Zomeraanbod

Op 1 januari 2020 treedt – zoals het er nu uitziet – de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren in werking. Deze wet heeft de nodige consequenties voor een groot deel van het huidige ambtenarenapparaat. Zo wordt de eenzijdige aanstelling omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en maakt de arbeidsvoorwaardenregeling (CAR/UWO) plaats voor een cao. Dat lijkt op het eerste oog een redelijk eenvoudige operatie, maar er blijken toch een heleboel haken en ogen aan te zitten. Bovendien bestaan er rondom deze Wet verschillende misverstanden, met name ten aanzien van de ‘ambtenarenstatus’.

Januari 2020 lijkt nog ver weg. Maar de tijd vliegt en vóór die tijd moet er nog heel wat gebeuren, zowel op landelijk niveau (VNG en LOGA) als lokaal. Medezeggenschappers van de gemeenten doen er goed aan zich goed en tijdig voor te bereiden. Tijdens deze module zoomen we in op de hoofdlijnen van de Wnra en op de gevolgen die deze wet zal hebben voor de medewerkers van de gemeenten. Ook benoemen we wat gemeenten zelf moeten doen om de invoering op 1 januari 2020 goed te laten verlopen en – natuurlijk – wat de OR daarbij kan (moet?) betekenen.

Regionale samenwerking staat hoog op de agenda van het openbaar bestuur. Aanname daarbij is dat samenwerking dient om de belangen van de regio, inwoners, instellingen en bedrijven beter te behartigen en dat dit meerwaarde heeft. In deze module gaan we in op de afwegingen en argumenten waarom tot samenwerking besloten zou kunnen of moeten worden. Al snel pakken we door naar valkuilen en risico’s zoals het duiden van de  besluitvormings- en doorzettingskracht en macht en terugtrekkende bewegingen onder de noemer van bestuurlijke autonomie en of de behoefte aan lokale sturing. En cruciaal: welke rol speelt de medezeggenschap hierbij? Hoe kan de medezeggenschap invloed uitoefenen? Hoe verhoudt zich dit tot het politiek primaat?

De digitalisering van de samenleving voltrekt zich in een hoog tempo, het monitoren (van individuen) valt steels minder op en onlangs hebben we een referendum gehad over de zogenaamde ‘aftapwet’. Kortom privacy is hot. De invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming staat voor 25 mei aanstaande gepland. De AVG is van toepassing op geheel of gedeeltelijke geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op de verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn opgenomen of die bestemd zijn om daarin te worden opgenomen (art 2 lid 1). In deze workshop gaan we in op de achtergrond en inhoud van de AVG en gaan in praktische zin in op de vragen: en wat betekent dat dan voor de gemeentelijke organisatie en wat betekent dit voor de medezeggenschap.

We veranderen de organisatie maar noemen het geen reorganisatie. We gaan organisch, al werkende weg de veranderingen doorvoeren. Overkoepelend wordt daar dan de naam ‘organisatieontwikkelingstraject’ aan gegeven. Modieus of niet? Het betekent wel iets voor de rol van de OR. Want hoe oefenen we nu invloed uit, hoe kunnen we de organisatieontwikkeling de voor de OR gewenste kant opsturen? En heel belangrijk: hoe houden we als OR grip op een dergelijk traject? Tijdens deze module komen deze onderdelen uitvoerig aan de orde en krijg je voldoende aanknopingspunten mee om dit in je eigen OR-praktijk toe te passen.

Te pas en te onpas wordt geschermd met het begrip politiek primaat. Veelal onterecht! In deze module wordt het begrip politiek primaat op de juiste wijze geduid. Dit wordt ondersteund door de diverse relevante jurisprudentie daarover helder toe te lichten. Na deze module heeft de OR voldoende bagage meegekregen om niet uit positie gebracht te worden door het schermen met het begrip politiek primaat.

We trappen deze module af met de waarom-vraag. Waarom is er behoefte een nieuwe vormen van medezeggenschap? Is participatie een modebegrip? Wat is dat dan eigenlijk medezeggenschap? Is er een verschil tussen medezeggenschap en (directe) participatie? Het antwoord op deze vragen moeten we eerst duiden alvorens we ons laten inspireren door diverse (ver)nieuwe(nde) vormen van medezeggenschap. We presenteren tijdens deze module succesvolle voorbeelden uit de gemeentelijke praktijk, maar kijken ook naar andere organisaties. Uiteraard benoemen we ook de randvoorwaarden die nodig zijn om succesvol (ver)nieuwe(nde) vormen van medezeggenschap toe te passen.

Als binnen een gemeente een wijziging in het functiewaarderingssysteem speelt, komt HR21 als optie naar voren. In meer dan de helft van de gevallen wordt ook gekozen voor deze systematiek. HR21 is net wat anders dan de andere functiewaarderingssystemen en daarom verloopt ook het medezeggenschaps-proces net wat anders. Zo let je bij HR21 vooral op de vertaling van de functie in de eigen organisatie naar de functie uit het HR21 functiehuis. Je let erop welke functies gekozen worden en dat de verantwoording van deze keuzes kloppen. Daarnaast kijk je ook naar de keuze aan functies in het geheel. Hoe liggen de verhoudingen in de organisatie? Is de verzameling toekomstbestendig? Hoe zit het met de groeimogelijkheden? En liggen de keuzes in lijn met de toekomstvisie van de organisatie? Tijdens deze maatwerkmodule komen al deze vragen en de rol van de OR daarbij in het bijzonder aan de orde.

Een goede kennis van de WOR, een duidelijke eigen visie en OR-koers en een goede inhoudelijke basis zijn nodig maar vaak niet voldoende om daadwerkelijk, effectief invloed uit te oefenen. Als het gaat om het boeken van resultaten en het vormgeven van de samenwerkingsrelatie met de bestuurder is er meer nodig. Welke invloedtactieken kunnen we toepassen, welke mogelijkheden zijn er? We geven hele praktisch tips om op gestructureerde wijze tot effectief overleg te komen. Kortom: hoe spelen we het spel slim (mer). Na deze module weet je diverse tactieken toe te passen en daarmee je invloedskracht te vergroten.

Reorganisaties gaan vaak gepaard met formatiereductie, het invoeren van nieuwe werkwijzen en niet altijd evenredig met het reduceren van het aantal taken. Werkdruk staat hoog op vele OR-agenda’s . In onze beoordeling wordt werkdruk vaak verward met werklast. Werkdruk is een veel breder begrip dan de druk die gerelateerd is aan het werk zelf (de zogenoemde werklast). Werkdruk is opgebouwd uit een combinatie van de elementen werkbelasting, regelvermogen (van de organisatie en het individu) en de belastbaarheid van het individu. MZ Services heeft hiervoor een werkdrukmodel ontwikkeld. Tijdens deze module gaan we met dit model aan de slag en werken we uit welke mogelijkheden er zijn om werkdruk beheersbaar te maken en welke rol de OR daar bij kan spelen.

“De kunst is om zulk leuk werk te hebben dat je elke maand verrast bent dat je er voor betaald krijgt” (Loesje). Nadat we helder hebben gemaakt wat we onder werkplezier verstaan, gaan we in deze workshop op zoek naar vijf manieren om werkplezier en zakelijk succes te vergroten.

Na deze module kun je de financiële jaarstukken lezen en beoordelen en ken je de mogelijkheden van de OR om op dit terrein, in de planning- en controlcyclus (onder andere via de Wet op de Ondernemingsraden) je rol te spelen. Het lijkt saai maar dat is het niet; het meedraaien in de P&C-cyclus geeft de OR extra beïnvloedingsmogelijkheden. Tijdens deze module krijg je een gerichte actielijst mee om je rol op te pakken.

Duurzame inzetbaarheid, gezond werken, et cetera zijn thema’s die ook bij gemeentelijke organisaties spelen. We bespreken een methode voor duurzame inzetbaarheid van de werknemers van de gemeente door ‘het eigendom’ over duurzame inzetbaarheid aan hen terug te geven. Aan de hand van het model C6 gaan we in zes stappen hier naar op zoek.

Met deze workshop worden de medezeggenschappers ook geprikkeld en uitgedaagd om anders tegen een arbeidscontract -dat we voor deze workshop als een georganiseerd probleem bestempelen- aan te kijken.