Pensioenakkoord en de OR
Door: Pensioenexpert Theo Gommer
Nu het pensioenakkoord groen licht heeft, is het tijd om de koppen bij elkaar te steken. Want ook al kan jullie OR het bepalen van een pensioenregeling ook aan de vakbonden overlaten, het is op zijn minst een mooi moment om de bestuurder proactief van advies te voorzien. Ik vertel je graag hoe je dit doet.
Het pensioenakkoord in een notendop
Om het geheugen even op te frissen, volgen hier de belangrijkste punten uit het akkoord: iedereen die voor 1960 is geboren mag met vervroegd pensioen zonder een hoge boete te krijgen. Vanaf 2024 werken we in ieder geval tot ons 67ste door, zodat we AOW ontvangen. Dat wordt iedere keer met 8 maanden verhoogd als de algemene levensverwachting met een jaar stijgt. De formele werkgevers-pensioenleeftijd staat op 68 jaar. En we sparen niet meer collectief maar juist persoonlijk voor ons eigen pensioen.
Stap 1: Ga in gesprek met de werkvloer
De verhoogde pensioenleeftijd heeft invloed op jullie medewerkers. Vooral voor degene die net na 1960 zijn geboren en dus doorwerken tot hun 67ste, kunnen jullie een fijne oplossing bedenken. Als OR zijn jullie spreekbuis van de organisatie. Zeker bij dit soort veranderingen is jullie input waardevol. Zorg eerst dat je weet hoe de achterban over het nieuwe pensioenakkoord denkt.
Langer doorwerken roept vaak weerstand op, maar dat hoeft niet altijd. Ga hierover in gesprek. Is de verhoogde pensioenleeftijd een probleem voor jouw collega’s? Zo ja, waarom dan? Is het werk te zwaar? Te saai? Willen ze meer vrije tijd? Verzamel de meningen zodat je een goed beeld krijgt van wat er in de organisatie leeft.
De OR is geen vakbond. Vergeet dat niet. Zet dus niet gelijk de hakken in het zand, maar onderzoek neutraal hoe de organisatie het beste om kan gaan met de pensioenveranderingen.
Stap 2: Denk na over de toekomst van jullie organisatie
De huidige arbeidsmarkt vraagt om wendbaarheid. Houd hier rekening mee in jullie pensioenbeleid. Grote kans dat jullie bijvoorbeeld binnen tien jaar te maken krijgen met robotisering. Wat voor soort medewerkers hebben jullie dan nodig? Wat moeten zij kunnen? En het belangrijkste: kunnen huidige medewerkers dit werk doen? Pas jullie visie hierop aan en bedenk hoe jullie medewerkers kunnen voorbereiden op deze veranderingen.
Creëer draagvlak
Toets jullie oplossingen bij medewerkers. Zouden zij geholpen zijn met een gunstige parttime-regeling zodat ze meer vrije tijd hebben? Of is omscholing het antwoord op dit vraagstuk? Een breed draagvlak zorgt dat de bestuurder niet om jullie advies heen kan.
Stap 3: Bedenk oplossingen
Bekijk wat jullie organisatie kan doen aan duurzame inzetbaarheid. Dat een ambulancebroeder zwaar opkijkt tegen extra werkjaren, betekent niet dat zijn passie voor het vak is verdwenen. Misschien breken de dagelijkse heftige situaties hem wel op en zou hij binnen jullie organisatie beter tot zijn recht komen als verpleegkundige of receptionist. Zo is de medewerker blij en behouden jullie een waardevolle kracht binnen de organisatie.
Manieren voor duurzame employabiliteit
Omscholing
Outsourcing
Parttime werken
Demotie
Stap 4: Adviseer de bestuurder
Als er nog geen collectieve pensioenregeling is, dan is het nu een mooi moment om de bestuurder hiertoe aan te sporen in het kader van goed werkgeverschap. Breng niet alleen schriftelijk advies uit, maar bespreek jullie oplossingen ook. Ga dit gesprek niet met gestrekt been in, maar houdt ruimte voor discussie. Het is immers jullie doel om niet alleen de medewerkers, maar de hele organisatie vooruit te helpen in al haar doelstellingen. Alleen zo vormt het nieuwe beleid een duurzame oplossing.
