OR: zet gelijke behandeling op de agenda
Door: Charlotte van Beek
Anno 2020 is de loonkloof tussen man en vrouw nog steeds niet gedicht. Vrouwen werken meer betaald maar ook nog altijd onbetaald en we zijn in managersfuncties nog altijd ondervertegenwoordigd. Sterker nog, die loonkloof is in 2019 alleen maar groter geworden. Volgens mij ligt hier een flinke taak voor de overheid. Maar ook de OR moet hier zijn rol pakken.
Taak voor de overheid
Het liefst houd ik een pleidooi waarom de overheid moet ingrijpen in de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen op de werkvloer. Want nu het bij de werkgever ligt, gaat het niet snel genoeg als je het mij vraagt. Er moet een stok achter de deur zijn, een prikkel waardoor organisaties er niet meer omheen kunnen.
Neem een voorbeeld aan IJsland: daar ontvangt het bedrijf een boete voor iedere dag dat een vrouw minder betaald krijgt voor hetzelfde werk als een man zonder dat daar een goede verklaring voor is. Daarnaast hebben zij ook de eis dat 50% van het management vrouw moet zijn. Dat klinkt rigoureus, en dat is het misschien ook wel. Maar ik, en wij bij MZ Services, denken dat dit de enige manier is om de achterstand die vrouwen nu hebben, recht te trekken. En dit gaat hand in hand met goede regelingen in ouderschapsverlof en vaderschapsverlof.
OR, jullie beurt
Pleiten dat de overheid moet ingrijpen is één, maar echt invloed heb ik daar niet op. Daarom kijk ik ook naar de OR. Want die kan hier wél invloed op uitoefenen. En ook formeel heeft de OR zeker een rol te vervullen in deze kwestie. Sterker nog, artikel 28 van de WOR bevestigt dat.
In artikel 28 van de WOR staat letterlijk: “De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.” Toch wordt er volgens ons nog te weinig actie op ondernomen op dit artikel.
Zo doe je dat
Ik begrijp dat je als OR aangehaakt wil zijn bij ontzettend veel zaken en dat het nu eenmaal niet mogelijk is alles aan te kaarten bij de bestuurder. Toch is dit niet het minste onderwerp. Door het gesprek erover aan te gaan met de bestuurder kun je je invloed laten gelden. Toets ingekomen aanvragen op gelijke behandeling. Vraag informatie op over de huidige stand van zaken in de organisatie. Met jullie vragen creëer je op zijn minst een bewustzijn, wanneer dit er nog niet is.
En als er al wel bewustzijn en aandacht voor is, is dat een kans om mee te denken over het beleid hierop. Een mooie uitdaging, want het aannamebeleid van de TU Eindhoven bleek recent in strijd met de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving. Het is zoeken naar manieren om de achterstand in te kunnen halen zonder dat dit ten koste gaat van de gelijke kansen voor vrouwen én mannen.
Als ik zou zeggen: de meeste zwarte mensen zijn niet zo ambitieus als de meeste witte mensen, dan zou je dat echt heel gek vinden en racistisch. Maar als ik zeg tegen jou: de meeste vrouwen zijn gewoon niet zo ambitieus als de meeste mannen, dan vinden we dat prima.
De tegenargumenten
Natuurlijk heb je als OR een hoop op je bord. En diversiteit is een onderwerp wat er nog bovenop komt. Misschien zitten jullie of de bestuurder er niet op te wachten om over dit thema na te denken. Want als je je meer focust op diversiteit duurt het sollicitatieproces daardoor misschien langer. Of misschien worden bepaalde kosten zoals het vergoeden van kinderopvang groter. Kortom: kost het niet een hoop moeite zonder dat het wat oplevert?
Wij denken maar wat graag mee over hoe je het gesprek hierover start en wat argumenten zijn om meer focus te leggen op diversiteit en gelijke behandeling. Het levert de organisatie namelijk zeker wat op. Volgens dit onderzoek van McKinsey behalen bedrijven met meer diversiteit in leidinggevende functies meer successen én meer winst. Dat zou al reden genoeg moeten zijn om eens kritisch naar het beleid te kijken.
