Het pensioenakkoord is er. Nu mogen de OR'en...

Wordt het beter?

Dat is koffiedik kijken. Feit is dat we afstand gaan doen van systemen die door de meeste pensioenfondsen nu nog worden uitgevoerd en die gericht zijn op het opbouwen van een gegarandeerde uitkering op de pensioenleeftijd. Nadeel van deze regelingen was dat fondsen en verzekeraars verplicht waren om voor dergelijke systemen voldoende geld in kas te houden (de dekkingsgraad). De hoogte van dat bedrag werd voor een belangrijk deel beïnvloed door de rente waarmee de fondsen en verzekeraars moesten rekenen. Was dat vroeger een fictieve rekenrente, de laatste jaren werd door de toezichthouder, de Nederlandsche Bank, voorgeschreven dat ‘de marktrente’ bepalend was. En hoe het met de rente staat, dat weet iedereen die nog beschikt over wat spaargeld: die nadert tot 0% en is zelfs voor hoge spaarbedragen inmiddels negatief.

Van kostbare zekerheid naar betaalbaar risicovol

Door die lage renteopbrengsten waarmee de fondsen moeten rekenen, moet het bedrag in kas flink omhoog om aan de vereiste dekkingsgraden (de hoeveelheid geld die in kas moet zijn om toekomstige verplichtingen te kunnen garanderen) te kunnen voldoen. Ondanks enorme rendementen op beleggingen slagen pensioenfondsen er maar niet in die dekkingsgraad op het vereiste niveau te krijgen. Gevolg: bij de meeste fondsen zijn de pensioenen (zowel de uitkeringen aan gepensioneerden als de opgebouwde waarde van actieve deelnemers) de laatste jaren niet meer geïndexeerd. Met koopkrachtverlies als gevolg. De laatste jaren werd zelfs gesproken over de noodzaak van verlaging van de pensioenen.

Dit wordt nu voorkomen met de nieuwe regeling. Deze gaat niet meer uit van pensioentoezeggingen, maar van opbouw die afhankelijk is van beleggingsrendementen. Gaat het goed dan stijgen de pensioenen, gaat het slecht dan merken we dat ook. Kortom, geen of in ieder geval aanzienlijk minder zekerheid en meer risico.

Iedereen een eigen potje

Daarnaast wordt afgestapt van de oude systematiek van de zogenoemde doorsneepremie: ongeacht leeftijd werd voor iedereen dezelfde pensioenpremie afgedragen. Dat betekende voor jongeren een nadeel, omdat een belangrijk deel van die premie niet aan hen persoonlijk toekwam, maar gebruikt werd om de vereiste hogere premie van de ouderen aan te vullen. De ouderen hadden daarbij dus een relatief voordeel, omdat ze minder premie hoefden af te dragen dan eigenlijk nodig was. In de nieuwe situatie wordt de premie geïndividualiseerd en wordt er op persoonlijk niveau ingelegd wat er wordt betaald. We krijgen dus een persoonlijk pensioenpotje. Collectieve regelingen en verplichte deelnames blijven echter bestaan en ook de collectieve belegging van ingelegde premies blijft mogelijk.

De vraag of het beter wordt is dus nog niet te beantwoorden. Te meer omdat een groot aantal zaken de komende maanden nog uitgewerkt moet worden en de details nog niet in alle gevallen duidelijk zijn. Eén ding is echter zeker: de (schijn)zekerheid die veel van de huidige pensioenregelingen nog beogen te geven, is met de ingang van het nieuwe akkoord verleden tijd. Om nu te spreken van een ‘casinopensioen’ in de nieuwe situatie gaat misschien ook wat ver.

Wat moeten we er nu van vinden?

Pensioen is een complexe materie. Het gaat dus te ver om kort-door-de-bocht te roepen dat je voor of tegen de veranderingen bent. Vaak ligt de waarheid in het midden en dat zou ook hier wel eens heel goed zo kunnen zijn. Feit is immers dat het niet kon doorgaan zoals het ging. De uitgangspunten die ooit ten grondslag hebben gelegen aan de systematiek zoals we die tot nu toe hebben toegepast, kwamen steeds meer onder druk te staan. En dus moest er wel iets gebeuren. Eén van de veel gehoorde oplossingen zou zijn geweest om de richtlijn van de DNB om de marktrente als rekenrente te hanteren los te laten. Daarmee zou de problematiek van dekkingsgraden in een klap opgelost kunnen worden.

Wat we daarmee niet zouden oplossen was het probleem dat er kennelijk bestond met de doorsneepremie en de solidariteit tussen generaties die daaraan ten grondslag lag. Dat principe was namelijk gebaseerd op het gegeven dat mensen – zoals vroeger gebruikelijk was – 40 jaar bij dezelfde baas bleven werken. Alleen, dit principe kennen we niet meer. Mensen wisselen sneller van baan en krijgen dus te maken met andere pensioenregelingen. Het oude principe dat het nadeel van de starter vanzelf zou kantelen in een voordeel naarmate hij ouder werd en bij dezelfde baas bleef werken, gaat dus ook niet meer op. En daarom mocht er wel het een en ander veranderen.

Of dit moet betekenen dat het zwaartepunt op de balans tussen zekerheid en onzekerheid meer moet verschuiven naar onzekerheid voor de werknemer, is zeer de vraag. En dat is wel wat er gaat gebeuren. Daarnaast is één ding zeker: met name banken en verzekeraars spinnen garen bij het nieuwe akkoord. Ook zij boden nu al pensioenregelingen aan. Die waren gebaseerd op individuele verzekeringspolissen en persoonlijke premies die daarop gestort werden. En dat is nu precies de systematiek die min of meer voor iedereen gaat gelden. Zou er dan toch sprake zijn van een krachtig lobbycircuit van banken en verzekeraars?

En OR’en?

OR’en moeten aan de bak! Nog niet morgen, maar wel binnen afzienbare tijd. Het nieuwe pensioenakkoord zal in werking treden op 1 januari 2022 en tot 1 januari 2026 hebben sectoren en organisaties de tijd om de overgang naar de nieuwe systematiek te realiseren. Voor die overgang moeten er zogenoemde ‘transitieplannen’ worden opgesteld. Daar waar er sprake is van pensioenregelingen die voor een hele sector gelijk zijn (denk aan de overheid, de zorg of de metaal), is het aan de vakorganisaties en werkgeversverenigingen om die transitieplannen op sectorniveau samen te maken.

Gebruik je instemmingsrecht

Daar waar er sprake is van bedrijfs-cao’s die door bonden en individuele werkgevers zijn afgesloten, moeten die partijen ook op bedrijfsniveau aan tafel voor zo’n transitieplan (denk aan Unilever, Shell, Akzo). Daar waar er arbeidsvoorwaardenregelingen zijn die door OR’en met werkgevers zijn afgesloten geldt artikel 27 lid 1 WOR: waar pensioenregelingen worden vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken, heeft de OR zijn instemmingsrecht. Dat geldt dus voor de nieuwe regeling die er moet komen, maar ook voor de weg daar naartoe: het transitieplan. Uiteraard kan men er ook voor kiezen om op 1 januari 2022 klaar te zijn, maar de verwachting is dat de meeste organisaties en sectoren de spreekwoordelijke kat uit de boom zullen kijken.

Dat geeft OR’en de tijd zich te verdiepen in de materie en de vereiste deskundigheid op te bouwen om als ‘het spel op de wagen gaat’ een volwaardige gesprekspartner te zijn. Onze tip is dan ook: zorg ervoor dat je goed beslagen ten ijs komt en zorg ervoor dat je vanaf de start betrokken wordt. Het gaat om grote belangen, maar ook een arbeidsvoorwaarde die heel veel geld kost (tot ruim 20% van de totale loonkosten!). Half werk leveren kun je je als OR niet permitteren; niet richting werkgever en al zeker niet richting je collega’s!

Wat nu te doen met het pensioen?

Begin simpel en bepaal jullie eigen rol in het proces dat gaat komen:

• Welke positie wil je innemen? Die van onderhandelaar? Die van meedenker? Die van meebeslisser? Die van monitor? Alles mag en alles kan, maar wees wel helder over de plek die je op het speelveld wilt innemen.
• Maak vervolgens procesafspraken met de werkgever. Spreek af hoe je het transitieproces, het opstellen van het transitieplan, het uitvoeren daarvan en de vormgeving van de nieuwe pensioenregeling wilt doorlopen.
• Maak een planning (eventueel op hoofdlijnen) en bepaal welke stappen je denkt te gaan doorlopen. Houdt ook ruimte voor bijstelling, immers een heleboel details moeten de komende maanden nog worden uitgewerkt op landelijk niveau door sociale partners en deze kunnen van invloed zijn op het proces.
• Spreek af wat je over en weer van elkaar kunt verwachten, zodat je je vervolgens volledig op de inhoud kunt richten.

En tot slot: zorg ervoor dat je als OR weet waar het over gaat. Volg scholing of laat je ondersteunen en adviseren door deskundigen. MZ Services en onze partner &Gommer Pensions Group helpen je graag op weg!