Hoe je eigenaarschap ontwikkelt in organisaties
Door: Didi Verhagen
De omgeving waarin organisaties opereren verandert voortdurend. Organisaties zijn anno 2020 minder klassiek ingericht om wendbaar te zijn en snel op veranderende eisen in te spelen. Afdelingen zijn niet langer afgebakend. Er wordt multidisciplinair gewerkt en zelfsturende teams worden opgericht. Die aanpassingen vragen ook wat van medewerkers.
Er wordt steeds meer creativiteit, flexibiliteit en ondernemerschap van medewerkers verwacht. Moderne vaardigheden waarover je niet automatisch beschikt als je professioneel volwassen bent geworden in een meer klassiek ingerichte organisatie. Het is daarom belangrijk dat organisaties investeren in het juiste klimaat. Zo doe je dat.
Wat betekent eigenaarschap concreet?
Om wendbaarheid van organisaties te vergroten, zijn flexibele mensen nodig. Medewerkers die initiatief nemen en zich soepel aanpassen aan veranderingen. Mensen die kansen zien, daar actie op ondernemen en in beweging komen als er zich mogelijkheden voordoen. Die verwachtingen hebben te maken met eigenaarschap. Met eigen regie nemen en verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat van jouw werk en jouw werkgeluk.
Zo voldoe je aan verwachtingen
Een aantal belangrijke competenties waar de werknemer van de toekomst aan moet voldoen, zijn eerdergenoemde vaardigheden als flexibiliteit, creativiteit en ondernemerschap. Die vaardigheden kunnen van nature in je zitten maar je kunt als organisatie ook een klimaat creëren waarin deze eigenschappen tot bloei komen.
Zorg er bijvoorbeeld voor dat alle werknemers op één lijn zitten wat betreft de bedrijfswaarden en doelen. Zorg dat ze toegang hebben tot kennis en informatie. Maak helder wie welke rol heeft. Geef ze het zelfvertrouwen om met ideeën te komen en laat merken dat hun mening meerwaarde biedt. Dus reageer enthousiast op initiatieven en neem het werk vervolgens niet uit handen. Laat de medewerkers eigenaar zijn van hun eigen idee. Als je dit faciliteert als directie wordt het vanzelf een gewoonte.
Er is niet één recept om het klimaat in de organisatie te optimaliseren om meer eigenaarschap te creëren. Dat vraagt om maatwerk. Een werkoverleg of vragenlijst zijn mogelijkheden om de dialoog te starten. Hoe je dit invult, is afhankelijk van verschillende factoren. De grootte van de organisatie, de cultuur en de mate van eigenaarschap.
Wij organiseerden een World café voor een veiligheidsregio. Alle medewerkers konden met elkaar het gesprek aangaan over hoe de organisatie eruit moet zien. Zo zet je hen in de positie om regie te nemen over hun werkplek. Als je dit een aantal keren faciliteert, creëer je een cultuur waarin het geaccepteerd is om met input te komen.
Hoe draagt de OR bij?
De OR kan bijdragen aan het ontwikkelen van het juiste klimaat voor het nemen van eigenaarschap binnen een organisatie. Kijk kritisch naar hoe de structuur, de procedures en het gedrag van bijvoorbeeld leidinggevenden eigenaarschap bevorderen of juist belemmeren. Wanneer er een advies uitgebracht moet worden, kijk dan ook naar de mate waarin medewerkers betrokken zijn bij de totstandkoming van het besluit. Een open dialoog over veranderingen stimuleert het eigenaarschap.
Vanuit artikel 28 uit de WOR kan de OR te allen tijde stimuleren dat medewerkers zoveel mogelijk worden betrokken bij regelingen en veranderingen op de afdeling waar zij werkzaam zijn. In andere woorden, de WOR ondersteunt het dat medewerkers actief meedenken en zich uitspreken over veranderingen binnen de organisatie. Voor de OR een goede stok achter de deur om dit te realiseren.
Klimaatscan voor eigenaarschap
Om te weten wat er nodig is om eigenaarschap te ontwikkelen binnen de organisatie, maakten wij bij MZ Services de ‘klimaattest voor eigenaarschap’: de Klimaatscan voor medewerkers en organisaties. Daarmee krijg je inzicht in aspecten die het individu kan ontwikkelen om bij te dragen aan een beter klimaat voor het nemen van eigenaarschap.
Dit vragen we
In de scan vragen we bijvoorbeeld naar de mate van onderling vertrouwen, ontplooiingsmogelijkheden, oplossingsgerichtheid en zelfvertrouwen. We kijken ook naar de toegang tot informatie en de mate van identificatie met de ambitie van de organisatie. Met de ingevulde vragenlijsten van de medewerkers krijg je een beeld van waar de organisatie goed op scoort en waar verbetering wenselijk is. Wellicht moet de manier van leiderschap veranderen of kan de interne communicatie beter.
