Geen cao? Pak je rol als OR
Door: Patrick Hüngens
Vakbonden trekken zich steeds vaker terug uit cao-onderhandelingen. Het gevolg is dat er vaker een beroep wordt gedaan op de input die een OR kan leveren op het moment dat een bedrijf geen cao heeft. Keerzijde is dat de ondernemingsraad formeel niet in de positie is om mee te beslissen over een collectieve arbeidsovereenkomst.
Wanneer een organisatie geen cao heeft of de cao is afgelopen, worden van oudsher de vakbonden ingeschakeld. Alleen zien we steeds vaker dat zij zich terugtrekken uit cao-onderhandelingen. De volgende stap blijkt dan vaak een beroep doen op de OR. Formeel gezien zijn zij niet in de positie om mee te beslissen over een cao. Toch vind ik dat de OR deze rol moet pakken op het moment dat een bedrijf geen cao heeft.
Volgens de Wet op de cao is de OR geen partij bij het afsluiten van cao‘s. Toch kan de OR een rol spelen. Bijvoorbeeld als de bonden buiten beeld zijn en de werkgever met de OR afspraken wil maken over arbeidsvoorwaarden.
Vakbonden vs. OR
Waar voorheen de vakbonden in de bres sprongen op het moment dat er geschaafd moest worden aan een cao, zwakt de positie van deze verenigingen de laatste jaren sterk af. In sommige sectoren is minder dan 20 procent van de werknemers nog lid van een vakbond. Bovendien zijn de ledenbestanden van de bonden flink vergrijsd. Dat betekent dat één vijfde van de werkende mensen de arbeidsvoorwaarden voor een voltallige onderneming (mede) bepaalt. En dat de nadruk bij achterbanraadplegingen vaak ligt op regelingen voor oudere werknemers.
In organisaties waar de ledenaantallen laag zijn, trekken vakbonden zich steeds vaker terug uit onderhandelingen. Ze investeren liever tijd en energie in de sectoren of bedrijven waar zij veel leden hebben. In branches waar de bonden wegblijven, neemt de OR steeds vaker hun plaats in.
Dat is naar mijn mening een goede ontwikkeling. De ondernemingsraad weet wat er speelt in een bedrijf, wat de medewerkers belangrijk vinden en heeft vaak vooral bij jongeren meer draagvlak dan de vakbonden. Bovendien: de OR vertegenwoordigt de hele organisatie, terwijl de vakbonden er feitelijk alleen zijn voor hun leden.
De ondernemersraad heeft volgens de WOR geen inspraak bij primaire arbeidsvoorwaarden maar wel instemmingsrecht over een aantal secundaire arbeidsvoorwaardenregelingen. Denk aan het bonusbeleid, scholing en vakantieregelingen. Bovendien – en dat wordt de komende tijd zeer belangrijk – heeft de OR instemmingsrecht bij pensioenregelingen.
Herzie de wetten
Volgens de WOR én de Wet op de cao is de OR dus geen partij bij het tot stand komen van een cao, terwijl dit in de praktijk wel gebeurt. Bovendien geldt arbeidsrechtelijk dat de OR geen bindende afspraken kan maken voor het totale personeel; iedereen zal dus individueel akkoord moeten gaan met de afspraken die de werkgever met de OR maakt.
Je ziet dus dat de wetgeving en de praktijk niet synchroon lopen. Hoog tijd dus dat deze wetten eens tegen het licht gehouden worden. Als er sprake is van goed werkgeverschap, zal een bestuurder altijd luisteren naar signalen uit zijn onderneming en de deur zeker niet dichthouden als de OR vindt dat er over een nieuwe cao gesproken moet worden.
Bedrijfsbelang
Een OR is ingesteld om het goed functioneren van de gehele onderneming te waarborgen. Zowel de werknemers zelf als de werkgever hebben dus baat bij de visie van de OR. Als er een individueel keuzebudget, een systeem van prestatiebeloningen of specifiek loopbaanbeleid moet komen, dan baseert een bestuurder zijn beslissingen steeds vaker liever op het oordeel van een OR die weet wat werknemers én organisatie nodig hebben, dan op die van een vakbond die veel verder van de bedrijfsvoering af staat en gebonden is aan het ‘vakbondsbeleid’.
De tendens is dat een gesprek over arbeidsvoorwaarden steeds vaker mogelijk is. Pak als OR dan ook die rol. Door je op de inhoud te richten, laat je zien dat je kennis van zaken hebt en geen onredelijke dingen wil. Daarnaast kun je als ondernemingsraad laten zien dat er binnen het hele bedrijf draagvlak is voor die collectieve zorgverzekering, winstdelingsregeling of thuiswerkvergoeding.
