De WNRA en een gemeentelijke herindeling
Door: Patrick Hüngens
Nu het derde kwartaal van 2021 ingaat, worden steeds meer zaken rondom de WNRA in de praktijk helder. Een wet kan op papier goed werken en er mooi uitzien. Maar wanneer deze in werking treedt, komen de haken en ogen pas in beeld. Die zijn er ook bij de WNRA. Een gemeentelijke herindeling is namelijk voor wat betreft de plaatsing van medewerkers een veel ingewikkelder proces geworden dan eerst. Gelukkig zijn er ook zaken die voor werknemers voordeliger uitpakken, zoals de ontslagmogelijkheid. Ik neem je mee.
De obstakels van een gemeentelijke herindeling
Sinds januari 2020 hebben ambtenaren dezelfde rechtspositie als iedere andere werknemer in Nederland. Nu blijkt in de praktijk dat deze situatie een gemeentelijke herindeling nogal bemoeilijkt. Want met de WNRA van toepassing is ook de Wet overgang van onderneming opeens van belang. Daardoor blijven alle rechten van werknemers intact bij het fuseren van gemeenten. Bovendien gaat iedereen mee met de fusie. Dat betekent dat er niemand ontslagen kan worden ten gevolge van de samenvoeging en dat het vormen van één nieuwe, gestroomlijnde organisatie een uitdaging wordt.
Stel: drie gemeenten fuseren en iedere gemeente heeft één hoofd financiën. Dat wil zeggen dat deze alle drie als hoofd van financiën mogen blijven. Terwijl de gefuseerde gemeenten er eigenlijk maar één nodig hebben.
De mazen in de wet
Omdat deze situatie nog erg nieuw is, zijn de precieze mazen in de wet nog niet echt bekend. Toch kunnen we al speculeren over welke mogelijkheden er zijn om dit obstakel te omzeilen bij een gemeentelijke herindeling. Het voornaamste wat gemeentelijke werkgevers nu moeten doen, is al in een vroeg stadium in gesprek gaan met de werknemers over de situatie die dreigt te ontstaan. Daarbij is de vraag leidend of iemand bereid is vrijwillig afstand te doen van zijn of haar functie en iets anders wil doen.
Hoe ziet zo’n situatie eruit bij een fusie in het bedrijfsleven?
Wat je daar veel ziet is de zogenoemde aandelenfusie. Dat wil zeggen dat enkel het eigendom van de aandelen bij één partij terechtkomt, maar de bedrijven wel nog los van elkaar blijven opereren. Dat betekent dus ook dat er geen dubbele functies zijn of mensen plaats moeten maken voor een ander. Eventuele samenvoeging kan daarna, voor zover dat al aan de orde komt, veel gelijkmatiger plaatsvinden. In gemeenteland werkt dit niet zo. Daar houden gemeentes wettelijk op 31 december op te bestaan en gaan ze per 1 januari samen verder in één nieuwe. En moeten er dus werkzaamheden worden samengevoegd.
Eenzijdig wijzigen
Mogelijk is er voor werkgevers nog een andere escape voor het risico van (drie)dubbele bezettingen bij herindelingen. Voorheen was het zo dat je rechtspositie was gebaseerd op een eenzijdige aanstelling. In die aanstelling stond exact beschreven wat er tegenwoordig in de arbeidsovereenkomst staat. Maar bij de inwerkingtreding van de WNRA op 1 januari 2020 hebben veel werkgevers de kans gepakt om een paar zaken aan te vullen.
Eén van die dingen is een eenzijdig wijzigingsbeding. Zo’n beding regelt dat als de nood aan de man is, de werkgever gerechtigd is een tweezijdige arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzingen. In deze situatie zou dat mogelijkerwijs ingezet kunnen worden. Zeker wanneer de werknemer enkel zijn functie, maar niet zijn baan verliest, doordat hij bijvoorbeeld in een andere passende functie herplaatst kan worden.
Of van deze mogelijkheid gebruik gemaakt kan worden, is nog de vraag. Immers, er komen dan twee juridische principes tegenover elkaar te staan: enerzijds de garanties die de medewerker heeft op grond van de Wet overgang van onderneming (behoud van alle rechten die hij had op de dag voor de fusie). En anderzijds de mogelijkheid voor de werkgever om in noodsituaties de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Daarbij komt dat niet iedere gemeente dit wijzigingsbeding standaard in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen. Wanneer twee gemeenten fuseren en de één heeft de regeling opgenomen en de ander niet, ontstaat er scheefgroei. Nog een situatie waar rekening mee gehouden moet worden.
Of deze escape in de praktijk zal werken, moet nog blijken. Langzaam maar zeker zal er over deze situatie jurisprudentie ontstaan. Pas dan zullen we zien of gemeenten dit eenzijdig wijzigingsbeding mogen inzetten of dat de positie van medewerkers op grond van de Wet overgang van onderneming zwaarder weegt.
Snel reorganiseren…
En wat nu als deze opties allebei niet blijken te werken? Dan resteert er voor werkgevers nog één andere mogelijkheid: zo snel mogelijk na de herindelingsdatum starten met een doorontwikkeling (reorganisatie). De Wet overgang van onderneming garandeert namelijk niet oneindig het behoud van alle rechten uit de oude situatie. De vraag die dan beantwoord moet worden is of deze doorontwikkeling nu wel of niet een direct gevolg is van de herindeling. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat dat niet het geval is, want anders zijn we weer terug bij het begin!
Het ontslagrecht: een meevaller
Gelukkig blijken er ook meevallers aan de WNRA in de praktijk. Het meest huiverig was men voor het ontslagrecht. Dat hing als een zwaard van Damocles boven het hoofd van ambtenaren. In de praktijk blijkt nu dat het helemaal niet makkelijker is geworden ambtenaren te ontslaan. Onder andere door de externe check op de grond van het ontslag door het UWV of bij reorganisaties binnen gemeenten door de CAO Ontslagcommissie. Dat betekent dat de toetsing of het voorgenomen ontslag op de juiste gronden plaatsvindt, nu vooraf gebeurt. Vroeger kon je als ambtenaar pas achteraf bezwaar en beroep aantekenen.
Daarnaast geldt voor ambtenaren nog altijd dat hun ontslaguitkering qua duur en hoogte rianter is dan voor andere werknemers. En die rekening is voor de (voormalige) werkgever. Dit is onveranderd en maakt dat je als gemeentelijke werkgever wel twee keer nadenkt voor je iemand ontslaat. Kortom, voor ambtenaren geldt nu een dubbele ‘beveiliging’ en dat mag best een positief gevolg van de WNRA genoemd worden.
