Het adviesrecht van een OR bij ontslag of benoeming van een bestuurder staat in de WOR, artikel 30. De OR moet gelegenheid krijgen om input te geven op het profiel van de nieuwe bestuurder. Het adviesrecht bij ontslag en benoeming wijkt af van andere adviesplichtige zaken. Zo staat het besluit over ontslag of benoeming van een bestuurder niet ter discussie en kan de OR niet in beroep. Ook hoeft een bestuurder niet uit te leggen waarom die afwijkt van het OR-advies. Dat moet normaal gesproken wel. En er geldt geen wachttijd van een maand voor het nemen van het besluit als het OR-advies sterk afwijkt. 

Goed voorwerk

De bestuurder mag wettelijk gezien het OR-advies dus naast zich neerleggen. Maar hoe kan een ondernemingsraad dat voorkomen? Vroegtijdig je rol pakken is van belang om echt invloed te hebben, zegt Wieteke. “Je kunt je rol kracht bijzetten door al voorbereid te zijn op een bestuurderswissel. Zo kun je al een profielschets hebben klaarliggen, met input van de medewerkers. Daarmee laat je niet alleen zien waar je als OR waarde aan hecht, maar ook dat de nieuwe bestuurder van de hele organisatie is. Actieve OR’en hebben vooraf al een goed beeld van de ideale nieuwe bestuurder, gebaseerd op vragen als: wat vinden wij belangrijk? Wat misten we bij de vorige? Wat heeft de organisatie nu nodig?”  

Proactief handelen

Proactief handelen als het moment van ontslag of benoeming daar is, is evengoed van belang. “Zodra je als OR weet dat er een nieuwe bestuurder komt, ga je aan de slag. Wacht niet af tot je om advies gevraagd wordt. Veel OR’en hebben die neiging, maar daarmee verlies je tijd en kansen om invloed uit te oefenen. Stap dus op de bestuurder af en bespreek gelijk de zaken die jij belangrijk vindt en waar je in het proces bij betrokken wilt zijn. Heb je het voorwerk nog niet gedaan, begin dan gelijk met een profielschets.” 

Wieteke kent meerdere ondernemingsraden die dankzij een nauwgezette voorbereiding daadwerkelijk invloed hadden. “Door hun voorwerk hadden ze ook houvast waarop ze tijdens de sollicitatieprocedure konden terugvallen. Daardoor ervaarden ze een prettige samenwerking tijdens het benoemingstraject.” Wieteke adviseert om zelfs al bij de start van de zittingstermijn vast te leggen hoe je van invloed wilt zijn bij eventueel ontslag of benoeming. Bijvoorbeeld bij welk moment je in de sollicitatieronde aan wilt schuiven.   

Impact

Wat als een OR het voorwerk al heeft gedaan én proactief handelt? Hoe zorgt de OR er vervolgens voor dat er ook iets gebeurt met het advies? Wieteke: “Dat kan bijvoorbeeld door de bestuurder duidelijk te maken dat je beide hetzelfde doel nastreeft voor de organisatie. En dus vanuit hetzelfde belang handelt. Daardoor kan zo’n advies beter vallen. En dat een breed draagvlak onder de medewerkers van wezenlijk belang is voor de continuïteit van de organisatie. Past een nieuwe bestuurder bij je organisatie, dan is de kans groter dat die er langer zit en meer gedaan krijgt.”