“De OR is ingesteld om een bijdrage te leveren aan het goed functioneren van de organisatie in al haar doelstellingen. De vijf hoofdrechten vormen daarbij de kapstok waarmee de OR zijn werk kan doen”, begint Paul. “Ik vind het adviesrecht een mooi en krachtig instrument.”  

De vijf hoofdrechten

• Instemmingsrecht
• Informatierecht
• Overlegrecht
• Initiatiefrecht
• Adviesrecht

Wanneer geldt het adviesrecht?

Het adviesrecht geldt bij belangrijke economische of organisatorische voorgenomen besluiten van de bestuurder, zoals het aantrekken van een belangrijk krediet of belangrijke wijzigingen in de organisatie. Hier vind je een overzicht met onderwerpen waar het adviesrecht betrekking op heeft. 

Wat ‘een belangrijk besluit’ is, ligt niet vast en is onderwerp van gesprek tussen bestuurder en OR. Paul geeft een voorbeeld. “Stel: een organisatie met honderd medewerkers voert een wijziging door die direct vijfentwintig medewerkers treft. Dan voelt iedereen wel aan dat dat een belangrijk besluit is. Maar wat als dezelfde organisatie één manager wil herplaatsen? Is het dan nog steeds een belangrijk besluit? En wat als die ene manager een team van vijfentwintig collega’s aanstuurt, maakt dat het dan anders? Heeft dit dan dezelfde impact en is het dan ook belangrijk? De bestuurder en de OR bepalen dat samen.” Komen ze er niet uit, dan valt er te lezen in de wetsgeschiedenis dat bij gerede twijfel over de vraag of een situatie belangrijk is, dat het onderwerp dan al snel als belangrijk wordt beschouwd. 

De OR kan al voorsorteren bij het adviesrecht

Het initiatief voor het vragen van een advies over een voorgenomen besluit, ligt bij de bestuurder. Formeel moet een OR dus wachten op de adviesaanvraag. Paul legt uit waarom het in de praktijk niet helemaal zo zwart-wit is. En hoe de OR al kan voorsorteren. Paul: “Ik adviseer ondernemingsraden altijd om op de hoogte te zijn van de wereld waarin hun organisatie opereert. Weet wat er leeft op de werkvloer en welke externe ontwikkelingen invloed hebben op de organisatie. Bespreek die met de bestuurder. Ook als er nog geen formele adviesaanvraag ligt. Daarmee bereik je dat de bestuurder alvast nadenkt over de noodzaak van een advies. Maar vooral dat je met elkaar in gesprek bent over de organisatie.”  

Het formele proces bij een adviesaanvraag

Bij een adviesaanvraag moet de OR ‘tijdig’ worden geïnformeerd, zodat er nog ‘wezenlijke invloed mogelijk is’, zo omschrijft de WOR. De formele stappen in het proces zijn als volgt: 

1. Formele adviesaanvraag: De bestuurder dient een schriftelijke adviesaanvraag in bij de OR. Deze moet minimaal bestaan uit de reden van het besluit, de te verwachten gevolgen voor het personeel en de maatregelen om die gevolgen op te vangen.  
2. Overleg: Na de adviesaanvraag moet er ten minste één overleg plaatsvinden tussen de bestuurder en de OR.  
3. Advies geven: De OR brengt schriftelijk advies uit aan de bestuurder. 
4. Definitief besluit: De bestuurder neemt het definitieve besluit en deelt dit schriftelijk mee aan de OR.  

Wat als de bestuurder het advies naast zich neerlegt?

Als het advies van de OR niet wordt gevolgd, dan moet de bestuurder een maand wachten met het uitvoeren van het besluit. In deze periode kunnen beide partijen nog eens met elkaar om tafel. Ook kan de OR in die maand besluiten om naar de rechter stappen. Paul: “Het is belangrijk om deze stap niet lichtzinnig te maken en je goed te laten adviseren. De gang naar de rechter moet je eigenlijk niet willen, want daarmee zet je de relatie met de bestuurder zeer op scherp. Terwijl je elkaar daarna weer nodig hebt voor tal van andere zaken.” 

Vijf tips over het adviesrecht voor ondernemingsraden  

Paul geeft de vijf belangrijkste tips voor een effectieve uitoefening van het adviesrecht: 

1. Maak procesafspraken: Bespreek vooraf met de bestuurder het tijdpad en de verwachtingen rondom het adviestraject. Bepaal wanneer en hoe vaak je elkaar ziet en welke informatie je als OR nodig hebt. 
2. Bereid je goed voor: Met een kwalitatief goed advies ben je een gelijkswaardige gesprekspartner. Daarom moet je je goed voorbereiden. Lees je in, praat met collega’s en laat je adviseren door externe deskundigen.  
3. Acteer zo vroeg mogelijk: Wees proactief en breng al vroeg signalen en (eventuele) zorgen onder de aandacht van de bestuurder.  
4. Bedenk een strategie: Formuleer duidelijke doelen voor het adviestraject. Denk na over de informatie die je nodig hebt, de tijd die je wilt nemen en hoe je je doelen wilt behalen.  
5. Betrek de achterban: Verzamel input van collega’s die door het besluit geraakt worden – voor zover een geheimhoudingsplicht dat toelaat. Dit versterkt je advies, zowel inhoudelijk als in draagvlak binnen de organisatie.