Wat is stap 1 tot en met 5 ook alweer?

De eerste stap van het ‘10-stappenplan WTP’ is investeren in kennis. Lees erover in dit blog: Pensioen op de agenda. Stap 2 is inventariseren waar je nu staat. Wanneer je als voltallige OR voldoende kennis hebt en een duidelijk beeld hebt van waar jullie staan en wat de impact zal zijn van de aanpassing, kun je inhoudelijk aan de slag met het maken van keuzes. De eerste keuze daarna is de keuze tussen een solidaire of flexibele premieregeling. Vervolgens bij stap 4 de vraag of de opgebouwde pensioenen wel of niet worden ingevaren. De vorige keer schreven wij over het bepalen van de flatrate.

Er gaan werknemers op achteruit

De pensioenopbouw en premiebetaling waren onder de oude wetgeving afhankelijk van leeftijd. In de nieuwe wetgeving gaan we naar een leeftijdsonafhankelijke premie, de flatrate. Als gevolg daarvan gaan werknemers er op vooruit of achteruit. Werknemers die er op achteruit gaan, moeten worden gecompenseerd. Dit geldt met name voor oudere werknemers, vanaf gemiddeld ongeveer 45 jaar oud. De nieuwe wet gaat uit van een adequate compensatie.

Compensatie in pensioen of loon

Als je gaat compenseren, stel je per leeftijdscohort een compensatie vast. Deze compensatie kun je als extra premie in de pensioenregeling storten. Het is ook mogelijk om deze in de vorm van loon uit te keren.

Compensatie in pensioen

Wanneer je kiest voor compensatie in pensioen, is in de wet bepaald dat de compensatie ook gaat gelden voor nieuwe werknemers die later in dienst komen. Op zich is dat vreemd, want je compenseert het verschil tussen de oude en de nieuwe situatie, terwijl nieuwe werknemers nooit in de oude pensioenregeling hebben deelgenomen. De gedachte achter deze bepaling is om de arbeidsmobiliteit niet te verstoren. Er is de komende jaren ruimte om extra premie te storten, bovenop de maximale flatrate van 30%.

Compensatie in loon

Wanneer je compenseert in loon, gelden er geen wettelijke regels. Het is dan ook niet verplicht om die compensatie ook aan nieuwe werknemers toe te kennen. Een nadeel van compensatie in loon is dat hier werkgeverslasten over verschuldigd zijn, waardoor de compensatie duurder kan uitvallen.

Duur compensatie

In de wet wordt uitgegaan van een compensatieperiode van 10 jaar. Daar is voor gekozen om de compensatieregeling niet voor altijd door te laten lopen. Het is echter wel toegestaan om een langere duur van compensatie af te spreken. Let alleen op: de extra premieruimte in de wet zal na 10 jaar verdwijnen.

Financiering compensatie

Het uitgangspunt is dat pensioenregelingen in beginsel kostenneutraal worden aangepast. Financiering van de compensatie kan bij pensioenfondsen gebeuren uit het fondsvermogen. Daardoor kan relatief eenvoudig kostenneutraliteit worden bereikt.

Wanneer er nu sprake is van een middelloonregeling bij een verzekeringsmaatschappij, of van een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke staffel, is het vrijwel onmogelijk om de pensioenregeling kostenneutraal aan te passen naar een flatrate met compensatie.

Om die reden is er een overgangsregime opgenomen in de wet. Wanneer je een leeftijdsafhankelijke staffel hebt, mag je die voortzetten voor de huidige groep werknemers. Voor nieuwe werknemers geldt wel een flatrate. Op die manier kan zonder een directe kostenverhoging de pensioenregeling worden aangepast. Wanneer je nu een middelloonregeling hebt bij een verzekeraar, mag je die omzetten naar een leeftijdsafhankelijke beschikbare premiestaffel, en die staffel mag je vervolgens blijven voortzetten.