Goed werkgeverschap: gelijkheid tussen man en vrouw
Door: Charlotte van Beek
We schreven er al eerder over: waarom jouw bedrijf beter wordt, maar ook meer winst maakt met een divers personeelsbestand. We leggen graag nog eens uit hoe je daar dan voor zorgt. Want de gelijkheid tussen man en vrouw op het gebied van werk kan nog altijd beter. Bijvoorbeeld als er kinderen komen en de vrouw haast automatisch minder gaat werken. Maar ook feedbackmomenten dragen bij aan meer gelijkheid. Het is iets abstracts: gelijkheid vergroten. Wij hebben hier wat concrete stappen voor. Misschien helpen ze de gelijkheid in jouw organisatie te vergroten.
Stap 1: De vacaturetekst
Gelijkheid tussen man en vrouw op de werkvloer begint bij het aannamebeleid en daarmee de vacaturetekst. Worden daar iedere keer onbewust mannelijke sollicitanten aangesproken door bepaalde eigenschappen te omschrijven, dan krijg je nooit een eerlijke man-vrouwverhouding op de werkvloer. En uit onderzoek blijkt dat een organisatie beter draait én meer winst behaalt als het een meer divers personeelsbestand heeft. Begin eens met de functietitel aan te passen naar directeur/directrice.
Mannelijk en vrouwelijk taalgebruik
Onbewust schrijven we bepaalde eigenschappen en taalgebruik toe aan mannen en vrouwen. Waar denk jij bijvoorbeeld aan bij de eigenschappen assertief, kordaat en ondernemend voor de functie directeur? Juist, een mannelijke functie. Om te beginnen komt dat al door de functietitel. Want eerlijk is eerlijk, bij het woord directeur denken de meeste mensen snel aan een man. En dat terwijl je als organisatie zowel mannen als vrouwen wilt aanspreken.
Hoe je die onbewuste woordkeuze vermijdt? Door je er in eerste instantie bewust van te worden. En een afwisseling te maken tussen masculiene en feminiene woorden in de vacaturetekst. Daar bestaat zelfs een app voor: Textio. Deze app controleert tekst op genderneutraliteit.
Stap 2: Het aannamebeleid
Hoe beoordelen jullie sollicitatiebrieven en cv’s die binnenkomen? Doe je dat blind of krijg je de documenten met naam en foto onder je neus? Het is namelijk helemaal geen slecht idee om cv’s blind te beoordelen. Onbewust kun jij al bevooroordeeld zijn over degene die voor jou ligt. Laat hr daarom foto’s en namen verwijderen voordat de sollicitatie bij jou terechtkomt.
Jij baseert de keuze enkel op kwaliteiten en niet op je onbewuste vooroordelen. Laat je vervolgens verrassen wie er op gesprek komen. Je voorkomt niet alleen onbewuste discriminatie tussen mannen en vrouwen, maar ook op etniciteit. Gebruik ook dezelfde vragen voor alle kandidaten die je spreekt. Op die manier kun je een goede afweging maken.
Stap 3: Regelgeving en cultuur
Ieder bedrijf en iedere organisatie heeft basisregels wat betreft gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Ouderschapsverlof, geboorteverlof en aannamebeleid. Maar hoe je daar verder als organisatie mee omspringt is belangrijk. Als je als organisatie normaliseert dat de partner ook ouderschapsverlof neemt en zijn deel van de zorg voor het kind draagt, gebeurt dat ook eerder.
Bovendien zijn de aanvullende regels van het bedrijf net zo belangrijk om gelijkheid te creëren. Mannen hebben recht op vijf dagen 100% doorbetaald geboorteverlof, maar wat let je om er bijvoorbeeld twee weken van te maken? Of evenveel als de vrouw krijgt?
Ga in gesprek met de werknemers over de wensen voor ouderschapsverlof en kom samen tot een goede oplossing. Want het betekent hoe dan ook dat je minder werkt. En dat kan ervoor zorgen dat het takenpakket verandert. Je kunt nou eenmaal niet dezelfde werkdruk over minder dagen dragen. Dat kan een reden zijn om geen ouderschapsverlof te nemen en dat wil je voorkomen.
Vrouwen werken gemiddeld vaker parttime. Als promotie tot leidinggevende of andere hoge functies alleen is weggelegd voor een fulltimer, is de kans een stuk kleiner dat een vrouw ‘m krijgt. Denk er eens over na of je niet twee parttime vrouwen op de functie kunt zetten. Zo vergoot je de kans voor vrouwen om hogerop te komen zonder dat zij concessies moeten doen in hun werkuren.
Stap 4: Feedback leidinggevenden
Leidinggevenden worden geacht feedback te geven over het presteren van medewerkers. De manier waarop mag men zelf invullen. En dat blijkt dus helemaal niet zo eenvoudig. Sterker nog, uit onderzoek van Harvard Business Review blijkt dat vrouwen minder concrete feedback krijgen dan hun mannelijke collega’s. Dit fenomeen heeft zelfs een naam: protective hesitation.
Mannen krijgen een specifieker beeld van wat ze goed doen én wat er nodig is om aspecten te verbeteren. Omdat dit bij vrouwen ontbreekt, weten zij niet welke concrete stappen ze moeten maken om te verbeteren.
De leidinggevende is niet bewust onduidelijker tegen vrouwen. Wel wordt er voorzichtiger omgesprongen met feedback geven aan vrouwen. Maar een weinig concrete boodschap helpt niemand. Meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen zit hem dus ook in het geven van duidelijke feedback.
