Ontdek de geschiedenis van medezeggenschap en MZ Services
De medezeggenschap behartigt de belangen van alle individuen die gezamenlijk een organisatie vormen en een gemeenschappelijk organisatiedoel nastreven. Om dit doel te bereiken, worden er binnen organisaties veel handen geschud, gesprekken gevoerd en compromissen gesloten. Een manier van werken die niet zomaar tot stand is gekomen. MZ Services neemt je mee door de geschiedenis van de medezeggenschap en vertelt je alles over het bestaansrecht.
De onderneming verbeteren in al haar bedrijfsdoelen
De geschiedenis van de medezeggenschap kent een hobbelige route. Door de jaren heen zijn de ondernemingsraden van een tegenstander naar een medestander gegaan. OR’en helpen nog steeds de werkomstandigheden te verbeteren, maar streven ook bedrijfsdoelen na. Medezeggenschap en participatie dragen volgens ons dan ook bij aan een beter functionerende organisatie. Om de ontwikkeling van medezeggenschap goed te begrijpen, gaan we terug naar de 19e eeuw.
Het prille begin van medezeggenschap
De medezeggenschap ontstond in de 19de eeuw uit onvrede over werkomstandigheden en lonen. Nederland stond in deze tijd aan de start van de industrialisatie en de werk- en woonomstandigheden waren penibel. De kans dat een werknemer urenlang zijn longen uit zijn lijf hoestte vanwege stofdeeltjes of met zijn vingers tussen een apparaat kwam, was erg groot. Een groep arbeiders voelde zich niet gehoord en richtte vakbonden op om te strijden voor hun belangen: de eerste vorm van medezeggenschap.
“De OR werd in het leven geroepen omdat de arbeidsomstandigheden in het gedrang kwamen. Medewerkers maakten lange dagen en het werk was vaak fysiek zwaar. Met de komst van medezeggenschap werd succesvol gestreden voor de afschaffing van kinderarbeid. Ook legde het de basis voor een geëmancipeerde arbeidersklasse: medewerkers komen steeds beter voor zichzelf op.” – Didi Verhagen, trainer en adviseur bij MZ Services. Didi doet onderzoek naar het ontstaan van de medezeggenschap.
Beter, maar nog niet eerlijk
Na de Tweede Wereldoorlog zag het er al een stuk rooskleuriger uit voor werknemers: nieuwe wetten beschermden hun rechten. Ondernemingsraden schoten als paddenstoelen uit de grond. In fabriekshallen, bedrijfskantines en fabrieken schoven werknemers stoelen bij elkaar om een OR te vormen. Hun doel was het vergroten van de productie door juist de arbeidsvrede te verbeteren. Maar omdat de directeur vaak voorzitter was, was er van objectiviteit meestal geen sprake. Uit angst om ontslagen te worden, hielden werknemers vaak hun mening voor zich.
“Ondernemingsraden hebben tegenwoordig hun eigen rechten en plichten. Bij een fusie moeten zij bijvoorbeeld verplicht betrokken en bevraagd worden. En tijdens overleg hebben ze het recht om onderwerpen op te nemen en actief op de agenda te zetten. Doordat de directeur uit de OR is verdwenen en de leden zich dichter op de vloer bevinden dan het management, kunnen zij een heldere stem vertolken en de belangen optimaal behartigen. – Didi Verhagen
Hoe de OR steeds onafhankelijker werd
De komst van de WOR in 1950 betekende een overwinning voor ondernemingsraden. Industriële bedrijven met meer dan 25 werknemers waren voortaan verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Minder mensen leefden onder de armoedegrens en de klasseloze maatschappij groeit gestaag. Maatschappelijke normen en waarden verschuiven hierdoor, en steeds meer werknemers krijgen gelijke rechten.
Deze maatschappelijke verandering sijpelde ook door in bedrijven. Vanaf 1979 mocht de OR zelf de voorzitter kiezen. De directeur vertrok steeds vaker naar zijn eigen bureau en het OR werd eindelijk onafhankelijk.
“De voorzitter van de OR wordt gekozen door de leden. Het is belangrijk hier de juiste persoon op te zetten om dat een behoorlijke taak is het medezeggenschapsproces in goede banen te leiden. De voorzitter heeft te maken met verschillende betrokken partijen waaronder HR, de directeur, achterban en overige OR-leden. Procedurele aspecten moeten uitgevoerd worden zonder de inhoudelijke kant en emotionele lading die ontstaat door betrokken collega’s, uit het oog te verliezen. Dit vraagt om een gestructureerd en sterk persoon.” – Didi Verhagen
Van tegen elkaar naar met elkaar
Waar ondernemingsraden oorspronkelijk vooral misstanden in bedrijven aan de kaak stelden en de directeur eens stevig aan de tand voelden, veranderde dit in de jaren 90. Door de automatisering volgden er veel ontslagen en reorganisaties, maar de werkgever hoeft dit niet alleen op te lossen: hij gaat samenwerken met de OR. Werknemers worden niet langer zomaar op straat gezet: de ondernemingsraden onderhandelen over alternatieve mogelijkheden en de voorwaarden van het ontslag. Ook spelen ze een grote rol bij de reorganisaties. OR’en en werkgevers bundelen hun krachten en streven dezelfde doelen na.
“De bevoegdheden van de OR zijn al die jaren niet zo gek veel veranderd. Toch is de complete manier van handelen anders. De veranderde tijdsgeest heeft ervoor gezorgd dat de medezeggenschappen nog meer dan ooit zoeken naar evenwicht. Goed werkgeverschap is een term die tegenwoordig hoog in het vaandel staat. Dit betekent dat veel onderwerpen niet meer zo zwaarbevochten zijn. Werk-privéverhoudingen zijn geëgaliseerd en er is ruimte ontstaan om medewerkers tegemoet te komen. – Didi Verhagen
