Investeren in vast personeel, dat is goed werkgeverschap
Denk jij als werkgever dat flexibele krachten nodig zijn voor nieuwe kennis en een frisse blik? Hoog tijd om opnieuw naar het personeelsbeleid te kijken. Vast, betrokken en bevlogen personeel hoort op waarde geschat te worden. Investeer júist in hen door goed te luisteren naar wat ze zeggen en te bieden wat ze nodig hebben. Ontdek dat die frisse blik en nieuwe kennis niet van flexkrachten hoeft te komen. Het is dichterbij dan je denkt.
Van personeelszaken naar human resource
Achter de wens om arbeid te flexibiliseren zit het idee dat vast personeel een kostenpost is. ‘Flexibel personeel is goedkoper en je komt er sneller van af’, is het argument. Dat klinkt alsof medewerkers een soort productiemiddel zijn. Net als een machine die af en toe een software-update nodig heeft, maandelijks afschrijft en na een tijd aan vervanging toe is.
Dat de afdeling ‘personeelszaken’ omgedoopt is naar ‘human resources’, versterkt die gedachte. Die naamsverandering geeft gevoelsmatig een signaal af: de afdeling waarborgt niet meer de zaken van personeel, maar die van de ‘menselijke bronnen’. Een misplaatste benaming als je het mij vraagt. Ik vind het echt fascinerend dat niemand zich dit lijkt te realiseren. Collega’s zijn geen menselijke bronnen die een kostenpost zijn en je af en toe moet vervangen om up–to–date te blijven. Zij zijn ‘de organisatie’́, vormen de ziel van het bedrijf en zorgen ervoor dat er prestaties geleverd worden.
Toekomstbestendige arbeidsmarkt
Het gevolg van kijken naar medewerkers als ‘middelen’ en dus kostenposten, is dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om die kosten zo laag mogelijk te houden. Flexibilisering is dan een mogelijkheid: mensen inhuren als je ze nodig hebt en er weer makkelijk van afkomen als er even een overschot is. Gevolg daarvan is dan weer dat de rechten van al die flexwerkers versterkt moeten worden, zoals geprobeerd wordt met wetten als de Wet werk en Zekerheid.
Sinds vorig jaar krijgen payrollmedewerkers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als het personeel van het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Sinds 2021 heeft deze groep recht op een fatsoenlijke pensioenregeling. En zo zijn er nog meer regelingen om rechten van flexwerkers te waarborgen en om het misbruik van flexibilisering tegen te gaan. De scheidslijn tussen vast- en flexibel personeel wordt steeds dunner.
Een toekomstbestendige arbeidsmarkt volgens de visie van de commissie Borstlap, is dan ook een logisch gevolg. Die commissie adviseert om de contractmogelijkheden voor flexwerkers terug te brengen naar drie typen: werknemers, uitzendkrachten en zelfstandigen. Dat juich ik toe. De rechtsposities zijn hiermee duidelijker en je dwingt werkgevers bewuste keuzes te maken. Is het een klus van een uur, dan huur je een zzp’er in. Neem je een collega aan op basis van een arbeidsovereenkomst, dan wordt het een vaste kracht.
Het probleem dat ik zie is fundamenteler. Uit een onderzoek van Gallup Inc. in 2017 blijkt dat:
- Wereldwijd maar 15 procent van de werknemers zich verbonden voelt met hun werkgever.
- In Nederland maar 12 procent van de werknemers zich verbonden voelt met hun werkgever.
- 75 procent van de werkende Nederlanders zich niet verbonden voelt.
- Zelfs 13 procent voelt helemaal geen connectie met de organisatie.
- Wereldwijd 28 procent van de managers betrokken is bij de organisatie.
- 63 procent van de leidinggevenden niet betrokken is.
- De overige 9 procent helemaal geen connectie voelt met het bedrijf.
Kijkend naar de cijfers over de managers, zijn dat juist de mensen die in organisaties voorbeeldgedrag moeten vertonen en anderen moeten motiveren. Tegelijkertijd weten we dat organisaties met betrokken en bevlogen personeel hogere winstcijfers hebben, een hogere klanttevredenheid scoren, minder ziekteverzuim en verloop kennen en innovatiever en wendbaarder zijn.
Mij lijkt het verstandiger om als ondernemer hierin te investeren in plaats van je druk te maken over de vraag hoe je je personeelsbestand kunt flexibiliseren. Want de kans dat iemand met een tijdelijk contract of een uitzendkracht zich verbonden voelt met je onderneming en dus duurzaam bijdraagt aan een betere prestatie, is minimaal.
Wil je weten hoe het zit met de betrokkenheid van je collega’s? Vraag dan maar gewoon waarom ze bij de baas werken. Als het antwoord is dat ze er werken om geld te verdienen, dan weet je hoe laat het is!
Investeren in personeel
De voordelen van flexibele krachten wegen niet op tegen de meerwaarde van loyaal en gemotiveerd vast personeel. Die laatste groep vormt het fundament van de organisatie. Blijf daarom in hen investeren. Zorg als werkgever dat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en plezier hebben. Je krijgt er gelukkigere collega’s, een lager verloop, lagere personeelskosten, tevredener klanten én natuurlijke flexibiliteit van mensen voor terug.
Bovendien bespaar je jezelf als werkgever een hoop geld. Want ook flexibele krachten moet je inwerken, moeten wennen aan de organisatie en de werkprocessen, melden zich ziek en gaan op den duur weer weg. Ter illustratie: ABNAMRO becijferde dat verloop van personeel de horeca in 2019 1,4 miljard euro kostte.
Met flexibel personeel is niets mis. Maar zet deze krachten wel op de juiste manier in. Flexibel personeel kan inspelen op een sterk fluctuerende vraag. Of extra werk opvangen in drukke perioden, bijvoorbeeld bij een zwembad in de zomer of in de horeca.
Een gezonde organisatie kent een verloop van pakweg 10 procent. Als flexibilisering als argument gebruikt wordt om vernieuwing te stimuleren, dan is dat flauwekul. De vernieuwing komt er namelijk toch wel. En heb je collega’s die misschien al te lang op dezelfde plek zitten, die de hele salarisschaal inclusief toeslagen en uitloopschalen hebben doorlopen?
Neem dan als werkgever je verantwoordelijkheid en denk met hen mee over een nieuwe uitdaging. In veel gevallen vinden ze zelf ook dat ze al te lang op dezelfde plek zitten. Ga niet wachten totdat iemand opgebrand is, maar ga het gesprek aan over de vraag of de functie of de organisatie en de persoon nog bij elkaar passen. Neem de angst voor verandering weg door zekerheid te bieden. Dat is goed werkgeverschap.
Ik ben groot voorstander van het delen van netwerken. Niet als doel, maar als middel om wildgroei in flexibilisering tegen te gaan. Denk aan uitwisselingsprogramma's tussen organisaties, om van elkaar te leren, zodat werknemers weer nieuwe prikkels krijgen en daardoor meer betrokken raken bij hun organisaties.
OR en flexibel personeel
Wat de OR en flexibele krachten betreft: flexwerkers kunnen lid worden van de OR nadat ze een bepaalde periode, volgens de wet twee jaar, werkzaam zijn voor een organisatie. Je kunt hier als organisatie van afwijken maar als je jezelf als OR en werkgever serieus neemt, streef je naar een zo eerlijk mogelijk afspiegeling van de organisatie. Werk je met veel flexibele krachten, maak de drempel naar een plek in de OR dan lager voor ze. Ook dat stimuleert de betrokkenheid bij je onderneming.
Een OR waarborgt het goed functioneren van de organisatie. De manier waarop de onderneming omgaat met zijn personeel is daarbij één van de belangrijkste thema’s. Als de OR constateert dat er (te) veel flexibele krachten werkzaam zijn of vaste banen worden ingenomen door flexwerkers, dan kan de samenhang en verbinding in het bedrijf onder druk komen te staan. En daarmee het goed functioneren van de organisatie. Een OR hoort dat bespreekbaar te maken. Als de OR dan kritische vragen heeft over de verhouding flexibel/vast personeel, ga het gesprek daarover dan ook aan.
