Een OR overlegt op het hoogste niveau: met de bestuurders van een bedrijf, over de belangen van iedereen binnen de organisatie. Walter: “Die belangen veranderen. Vele jaren geleden stonden voornamelijk de primaire arbeidsvoorwaarden centraal. Nu is er steeds meer behoefte aan andere dingen. Studiemogelijkheden, kinderopvang, ruimere en flexibele verlofregelingen, meer zeggenschap over de organisatie van het werk, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Daarnaast kiezen organisaties vaker voor nieuwe manieren van sturen en leidinggeven. Beslissingen worden bijvoorbeeld steeds lager in de organisatie genomen. Professionals zijn (daardoor) geëmancipeerder, autonomer en mondiger geworden. De ‘ik regel het zelf wel-houding’ en het uitgangspunt dat men geen vertegenwoordiging nodig heeft, is slecht nieuws voor het concept OR zoals we dat nu kennen. De vraag is: hoe ga je daar als organisatie mee om?”  

Een groot belang met stoffig imago 

Onderzoek toont aan dat het animo om tot een ondernemingsraad toe te treden afneemt. “Het imago van de OR is stoffig”, geeft Walter toe. “Ook werkdruk is een factor. Medewerkers vinden OR-taken moeilijk combineerbaar met het gewone werk, dat altijd voorrang heeft. Raden zijn vaak niet volledig bezet. Omdat het geregeld voorkomt dat er minder kandidaten zijn dan zetels, worden verkiezingen niet altijd gehouden. Daarnaast zitten in OR-en soms ook ‘beroepsmedezeggenschappers’. Medewerkers die al vele jaren in een OR zitten en in de regel tot het kamp van de ‘preciezen’ behoren. Jongere generaties zijn vaak minder goed of zelfs niet vertegenwoordigd. Alles bij elkaar kun je je afvragen wat de representativiteit van zo’n orgaan dan is.” 

Toch is in Walters ervaring iedereen – in alle lagen van organisaties – positief over inspraak of medezeggenschap. Want ieder lid van een organisatie levert een zinvolle bijdrage aan het geheel. Maar: de vorm die we nu kennen – de OR – werkt misschien niet meer in alle gevallen goed. Tuurlijk, een OR is bij wet verplicht, als een organisatie meer dan vijftig medewerkers heeft. Ook kent de OR enkele formele regels en activiteiten. Maar wat kan daarnaast nog meer, zodat de OR interessant wordt voor alle medewerkers in een organisatie? Het is belangrijk om te onderzoeken wat wél bij jouw organisatie past.”  

Frisse blik

Bij MZ Services spreken we veel organisaties die participatie een impuls willen geven, en willen weten hoe. Is dit een vraagstuk dat ook speelt in jouw organisatie? Schrijf je dan in voor onze training Moderne Medezeggenschap. Daarin gaan we terug naar de basis: wat is de bedoeling van de Wet op de ondernemingsraden (WOR)? Wat kán en mag er allemaal? Walter: “Wij informeren, spiegelen, en denken mee. Een frisse blik van een paar ‘vreemde ogen’ is soms precies het zetje dat een organisatie nodig heeft om medezeggenschap weer op een hoger plan te brengen.”  

Een verandertraject

“Mensen zijn vaak geneigd om naar nieuwe vormen, modellen en structuren te zoeken en daarop voort te borduren in termen van randvoorwaarden”, zegt Walter. “Mijn advies: doe dat niet. Ga in plaats daarvan eerst met elkaar om tafel en bespreek het belang van medezeggenschap voor jouw eigen organisatie. Wat gaat er nu al goed, en wat kan beter? Wat moet medezeggenschap jou als individu, team en organisatie opleveren? En hoe krijg je dat samen voor elkaar? Dat is het uitgangspunt. Als je dat met elkaar scherp stelt, volgt daaruit de oplossing. Dat kan van alles zijn, het is altijd maatwerk. De OR aantrekkelijker maken, een andere rol geven of toch kiezen voor een andere vorm en structuur. Organisaties moeten het zien als een (cultuur)verandertraject. Als je dat samen oppakt en als je de aandacht richt op dat wat wel kan, dan is er veel mogelijk. En in de training komt aan bod hoe je dat het beste kan aanvliegen.”