Rapport Commissie Borstlap: wat betekent het?
Door: Didi Verhagen
Die computer van 30 jaar geleden. Werk je daar nog op? Waarom dan wel vasthouden aan de werkgeversstandaard van die tijd? Didi vindt dat het anders moet en sluit zich aan bij het rapport van de Commissie Borstlap.
De-flexibilisering door goed werkgeverschap
Sinds de jaren 90 maakten we in Nederland een flexibiliseringsslag op de arbeidsmarkt. Het aanpassingsvermogen van organisaties zou erdoor vergroot worden, er zou meer innovatie plaatsvinden en de nieuwe generatie werknemers zou minder waarde hechten aan vaste contracten. Inmiddels zijn alle drie de stellingen onjuist gebleken. Daarom pleit de Commissie Regulering van Werk voor de-flexibilisering van de arbeidsmarkt. Volgens ons zit dat naast in regels en wetten vooral ook in goed werkgeverschap. Dat zit zo.
Interne wendbaarheid
Flexibiliteit en aanpassingsvermogen van organisaties, bijvoorbeeld bij schommelingen in werkvoorraad, worden te veel gezocht in een steeds veranderend personeelsbestand met daarbij passende contracten. Veelal voor bepaalde tijd en met relatief weinig contracturen. Het rapport van Borstlap en de visie van MZ Services komen erg overeen: zorg juist voor meer interne wendbaarheid.
Dus ook flexibel omgaan met personeelsplanning en mobiliteit. Maar dan met de krachten die al binnen je organisatie aanwezig zijn. Dat doe je door naar de wensen en ambities van medewerkers te luisteren en in ze te investeren. Zodat medewerkers ongeacht hun functie met plezier voor je werken en je ze faciliteert om hun competenties, kennis en vaardigheden aan te passen op de veranderende eisen.
Die interne wendbaarheid hangt ook af van het investeringsvermogen en bereidheid van de werkgever om medewerkers actief te stimuleren: is het in de organisatie ingebed om met regelmaat te kijken of mensen nog op de juiste plek werken, welke opleiding nodig is om ze toekomstproof te houden of welke interne mogelijkheden voor mobiliteit zijn er? En ook de motivatie van de werknemer is relevant. Vraag je als werknemer met regelmaat af of je gelukkig wordt van het werk dat je doet en of je denkt dat dit zo blijft. Is het antwoord nee? Dan is het tijd om aan de bel te trekken en alternatieven te zoeken. Een goede werkgever denkt mee in oplossingen en zet alles op alles om de werknemer een nieuwe plek te geven.
Bevorder de interne flexibiliteit en rem de externe af.
Het rapport en de OR
De rol van de OR wordt niet expliciet genoemd in het rapport van de Commissie Borstlap. Maar dat betekent niet dat de OR niets kan doen met de uitkomst. Een aantal zaken komt aan op wet- en regelgeving, zoals het beroep om arbeidsovereenkomsten te beperken tot drie contractvormen en fiscale gelijkheid voor de zzp’er. Met die dingen kan de OR relatief weinig.
Artikel 28 van de WOR, het stimuleringsartikel, dringt aan tot het stimuleren van goed werkgeverschap. Dat staat er niet letterlijk, maar je leest het wel degelijk: voorkom discriminatie, organiseer werkoverleg en leef de cao na. Vanuit artikel 23, het initiatiefrecht, kan de OR opleidingen en trainingen voorstellen, of de interne flexpool aandragen. Zowel voor initiatieven op grond van artikel 23 en artikel 28 vindt de OR onderbouwing in het rapport.
Aanpassingsvermogen door flexibele krachten
Er werd tot voor kort gedacht dat organisaties een groeiende behoefte zouden hebben aan flexibele krachten om het aanpassingsvermogen in de toekomst te vergroten. Maar in de praktijk zijn er niet zulke enorme schommelingen in de behoeften van organisaties. Aanpassingen gebeuren eerder geleidelijk, organisch en met oog voor de steeds veranderende omgeving, met uitzondering van noodzakelijke schoksgewijze aanpassingen in crisistijd.
Flexibele arbeidskrachten zijn niet overbodig, maar juist heel nuttig in hoog- en laagtij. Bijvoorbeeld voor seizoensbranches of wanneer veel werknemers uitvallen. Dan is het fijn om flexibele medewerkers tot je beschikking te hebben. Dat kan vaak intern met een flexpool. Die flexers hebben de zekerheid van een vast aantal uur in de maand en maken soms meer uur wanneer dat nodig is, soms minder. Dagen en tijden staan niet vast, maar zonder werk en inkomen zitten de interne flexers nooit.
Innovatie door investering
Kennis is in een organisatie aanwezig in de vorm van medewerkers: de medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal van de organisatie. Wanneer die medewerkers opeens vertrekken gaat een deel van de kennis met hen mee. Feit is dat externe mensen met flexibele contracten sneller weggaan den eigen mensen. Bepakt met expertise. En dat is zonde.
De medewerkers van de administratieafdeling vullen al jaren handmatig formulieren in. Binnen vijf jaar is dat gedigitaliseerd. Je kan die tijd gebruiken om te zoeken naar nieuwe professionals van buitenaf om nieuw ontstane functie te vervullen. Of je investeert vijf jaar in jouw huidige medewerkers zodat zij straks op een andere manier hun werk voortzetten op een plek waar al hun kennis weer van pas komt.
Investeer daarom in medewerkers. Ook in de interne flexpool. Zorg ervoor dat iedereen zich betrokken voelt bij de organisatie. Wie merkt dat hij/zij kan blijven leren, mogelijkheden krijgt binnen het bedrijf en de juiste positie bekleedt, blijft langer. En kennis en innovatie gonst tussen de muren omdat in al hun enthousiasme collega’s elkaar ook op weg helpen met nieuwe ideeën.
