Samenwerking OR en bestuurder vanaf seconde één, juist in moeilijke tijden!
Samenwerken is noodzakelijk. Binnen de OR én tussen de OR en bestuurder. De kans op een stevige reorganisatie is in veel organisaties helaas niet uit te sluiten als het tegenzit in de branche. En het is niet vanzelfsprekend dat in zwaar weer alle betrokkenen hetzelfde denken over de juiste aanpak. Daarom is het belangrijk dat de OR zijn rol pakt en een serieuze partner wordt bij vorming van de toekomstplannen.
Door: Niek van Keulen
Foto: Niek van Keulen
Alle neuzen dezelfde kant op
Cruciaal voor een goed functionerende OR is dat iedereen binnen de OR na discussie in dezelfde richting kijkt. Hier ligt een belangrijke taak voor de voorzitter. Want OR-leden van verschillende afdelingen kunnen met afwijkende reorganisatie-gevolgen te maken hebben en alleen daardoor al andere wensen hebben en prioriteiten stellen.
Unanimiteit vergt tijd. Wel mooi als het lukt om iedereen op één lijn te krijgen. Geef alle leden de kans hun verhaal te vertellen. Als iedereen zijn mening heeft kunnen geven, is het tijd om de opties door te nemen. Vat samen tot een stuk of drie en inventariseer hoe ieder lid hierin staat.
Argumenten worden over en weer benoemd. Er wordt gediscussieerd onder leiding van de voorzitter. Er wordt gevraagd en doorgevraagd. Door dat vaker dan eens te doen, verschuiven inzichten. Waar de stemmen eerst nog verdeeld waren over de drie mogelijkheden, krijgt optie twee nu bijvoorbeeld steeds meer steun. Met geduld, goede regie en slimme communicatie krijg je zo de hele OR achter dezelfde keuze. Want liefst bereikt de OR overeenstemming. Alleen als dat echt niet lukt wordt er gestemd.
Aan tafel bij de directie
Als OR is het jullie taak het best haalbare resultaat voor de medewerkers tot stand te brengen. Dat gaat het snelste en het beste als je vanaf het eerste moment met de directie mee kan praten over de toekomstplannen. De OR heeft dan namelijk de grootste kans invloed uit te oefenen op de uitkomst.
Wacht niet af tot de directie bij de OR aanklopt. Meld je vroegtijdig, benoem wat je ziet en wat jullie vermoedens zijn en bespaar waardevolle tijd.
Misschien staat de bestuurder op dit moment nog helemaal niet open voor inmenging van de OR. Wettelijk gezien hoeft dat ook niet en komt de OR pas in actie bij de presentatie van een kant-en-klaar plan: het voorgenomen besluit. Laat de directie weten dat het zorgvuldig doornemen en formuleren van adviezen in zo’n geval best wel eens weken tot maanden kan duren. Want dat moet zorgvuldig gebeuren.
Ben niet gevoelig voor tijdsdruk vanuit de directie. Haastig adviseren is vrijwel altijd onnodig, jullie werk afraffelen is geen optie. Hadden jullie eerder al mogen aanschuiven, was er veel tijd bespaart gebleven.
Water bij de wijn doen
Weet dat ook wanneer jullie heel vroegtijdig worden betrokken bij de plannen, misschien niet al jullie wensen doorgang vinden. Part of the game. Pijnlijke beslissingen kunnen in economisch zeer onzekere tijden nou eenmaal nooit uitblijven. Het gaat erom de pijn zo draaglijk mogelijk te maken.
De OR is een serieuze partij. Jullie moeten dat zelf ook inzien. Ben een gelijkwaardige gesprekspartner voor de directie. En waarborg jullie rechten: laat je niet opjagen. Bang dat jullie inhoudelijk niet beslagen ten ijs komen in het adviestraject? Haal er dan een externe deskundige bij, maak je rol nooit ondergeschikt.
Tijd voor een uitruil. Voor wat hoort wat. De OR kan leven met een noodzakelijke reorganisatie mits er een fatsoenlijk sociaal plan ligt. Alle pijn wegnemen kan zelfs de beste OR niet in deze situatie. Maar de beste reorganisatiedeal realiseren en die pijn zoveel mogelijk verzachten voor de getroffen medewerkers kan wel.
Laat je adviseren over je rol als OR in spannende tijden.
