Help, een reorganisatie!
Door: Susanty Nap
Een reorganisatie is een ingrijpend proces voor jouw organisatie. Veel ondernemingsraden voelen de druk op hun schouders om binnen zes weken een advies klaar te hebben. Ik pleit ervoor om het wat rustiger aan te doen en je eerst eens goed voor te bereiden, voordat je de diepte in duikt. Volg deze stappen met jouw ondernemingsraad.
De WOR definieert geen adviseringstermijn
Veel OR’en houden een adviestermijn van zes weken aan. Het is goed om je te realiseren dat dit geen harde deadline is, maar slechts een richtlijn. De WOR zegt niets over binnen welk tijdsbestek je moet adviseren, maar heeft het over een redelijke termijn. Soms kan het sneller, maar bij dit soort omvangrijke trajecten is het zeker niet gek als het langer duurt. Neem dus vooral de tijd om tot een weloverwogen advies te komen.
Stem verwachtingen af
Het is verleidelijk om direct op de inhoud te duiken, maar veel belangrijker is het om eerst afspraken te maken over hoe je dit traject aanvliegt. Zo weten bestuurder en OR wat ze van elkaar kunnen verwachten en wordt het gemakkelijker om elkaar aan die afspraken te houden. Is er bijvoorbeeld een geheimhouding voor de OR? En zo ja, wanneer komt het punt dat die geheimhouding voorbij is, zodat je de achterban kunt betrekken in het advies?
De adviesaanvraag zelf
Wanneer de randvoorwaarden duidelijk zijn, is het tijd om je over de reorganisatie zelf te gaan buigen. Inhoudelijk wordt er van jouw ondernemingsraad een advies op onder meer deze drie belangrijke punten verwacht:
Een overtuigende aanleiding
Onderzoek of de aanleiding plausibel genoeg is. Is de reorganisatie vooral nuttig of echt noodzakelijk? En als het noodzakelijk is, hoe heeft het dan zo ver kunnen komen? Als je weet wat de aanleiding is, kun je beter onderhandelen. Want wanneer een reorganisatie vooral nuttig is, maar blijkt dat er wel heel veel banen verdwijnen, zou het wel eens kunnen betekenen dat jij daar als OR niet mee akkoord gaat.
Sociale gevolgen
Als de context duidelijk is, onderzoek je wat de sociale gevolgen zijn. Denk aan boventalligheid, maar het kan ook zomaar betekenen dat werknemers andere functies krijgen. Of dat bevoegdheden verschuiven. Een reorganisatie is vaak het laatste redmiddel om de continuïteit van de organisatie te waarborgen. En is de werkwijze op papier perfect, dan moet je het in de praktijk nog wel waarmaken. Denk dus vooruit en kaart de sociale gevolgen aan.
Sociaal plan
Het sociaal plan wordt gemaakt naar aanleiding van de geschetste gevolgen. Doorgaans is dit de taak van de vakbond. De OR moet er vooral op toezien dat het sociaal plan er komt. In sommige gevallen wordt de ondernemingsraad gevraagd een sociaal plan te maken.
Zonder sociaal plan kan jouw ondernemingsraad zijn advies niet afronden. Je kunt immers pas een gewogen advies geven wanneer je weet hoe de sociale gevolgen worden opgevangen.
Is jouw OR gevraagd om tot een sociaal plan te komen? Bedenk je dan goed hoe je dit wilt aanpakken. Kunnen jullie bijvoorbeeld goed genoeg onderhandelen? En zo niet, wil je het je dan eigen maken of huur je liever een neutrale onderhandelaar in? Je kunt immers wel keihard negotiëren, maar na de reorganisatie gaat het OR-werk gewoon verder en moet je met dezelfde bestuurder om de tafel.
