Organisch veranderen, zo gaat jouw OR erin mee
Door: Wieteke Krol
Wil je iets voor mij doen? Pak de WOR er eens bij. Heb je ‘m vast? Mooi. Haal het wetboek dan nu maar door de papierversnipperaar en maak er confetti van. Dan is nu de weg vrij om de dialoog aan te gaan. En aandacht te besteden aan organisch veranderen. Dat is toch een feestje?
Stap 1: Er is geen stappenplan
Als er vroeger een organisatieverandering aankwam, was er tijd om eens rustig met een bakkie koffie te overpeinzen wat er moest gebeuren. In een paar weken tijd maakte je een fijn stappenplan om te volgen. Maar even eerlijk, tegenwoordig heeft daar toch niemand meer tijd voor? Bovendien is de situatie vaak allang weer veranderd als je klaar bent.
De wegenkaart versus het navigatiesysteem
Stap jij nog wel eens met een ouderwetse wegenkaart de auto in? Waarschijnlijk niet. Jouw navigatiesysteem geeft je namelijk automatisch aan wat de snelste route is. En vertelt je waar files staan en hoe je die omzeilt. Zo werkt het ook met organisch veranderen. Je bekijkt continu of de organisatie nog relevant is. Je past je voortdurend aan de nieuwe context aan. En je grijpt kansen.
Als medewerkers zelf een verandering initiëren, moet de OR daar dan nog per se heel inhoudelijk naar kijken?
Pas jouw werkwijze aan
Tegenwoordig is er vaak helemaal geen tijd om te wachten op het advies van jouw OR. Sterker nog: medewerkers kunnen uitstekend zelf bedenken waar zij bij gebaat zijn. Het is de rol van de OR om dan inhoudelijk flexibel te zijn én te kijken naar de overkoepelende belangen. Vraag je af of de verandering gelijk loopt met andere organisatieveranderingen. Worden personele consequenties adequaat opgevangen?
Dat betekent dat je:
- Ruimte geeft aan de betrokken medewerkers om invulling te geven aan de inhoudelijke verandering.
- De WOR gebruikt als richtinggevend gedachtegoed (denk aan de confetti).
- Loslaat wat je persoonlijk belangrijk vindt: jij ben tenslotte niet een van de betrokken medewerkers.
Professioneel koffiedik kijken
De moderne OR zorgt dat hij relevant blijft, zonder overal iets van te willen vinden. Je bent een sparringpartner voor de bestuurder. Je praat op inhoudelijk niveau mee en samen zetten jullie een stip op de horizon. Daarvoor moet je weten wat er speelt. Vraag jezelf de volgende dingen af:
- Wat speelt er in onze organisatie?
- Wat is de huidige wet- en regelgeving?
- Hoe beweegt de markt/omgeving en hoe spelen wij daarop in?
- Wat doet de concurrentie?
- Waar kunnen wij ons nog ontwikkelen?
- Hoe blijven wij onderscheidend?
- Wat zijn onze ambities?
Ook zet jouw OR zich in om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten als het gaat om organisatievraagstukken. Je leert hen als het ware om beter te participeren en zo invloed uit te oefenen op hun eigen werkomgeving en werkgeluk. Dat kan bijvoorbeeld door:
- Themabijeenkomsten te organiseren.
- Gesprekken te begeleiden.
- Medewerkers op beleidsniveau te leren denken.
En wat is jouw invloed dan?
Je ging de OR in, omdat je invloed wilde. Nu vertel ik je dat je niet overal iets van hoeft te vinden. Dit betekent natuurlijk niet dat jouw OR geen visie nodig heeft. Misschien is die zelfs wel belangrijker dan ooit. Jij bent de procesregisseur die erop toeziet dat iedereen meedenkt en meedoet. Je bent overal in de organisatie aanwezig.
Met een goed gesprek oefen jij invloed uit. Je hebt geen weken de tijd om je een mening te vormen, maar je moet meteen reageren. Zorg daarom dat je goed weet wat je in het algemeen belangrijk vindt en dat goed kan vertellen. Alleen zo stel je jouw organisatie in staat om organisch te veranderen – en zo relevant te blijven.
