De zin en onzin van zelfsturing en zelforganisatie
Door: Angelique van de Velde
Zelfsturing en zelforganisatie: de twee begrippen vliegen je tegenwoordig om de haverklap om de oren. Nu organisaties worden gedwongen steeds sneller mee te bewegen met de markt, lijken deze nieuwe vormen van zelfmanagement het gouden antwoord. Maar dan moeten ze wel goed uitgevoerd worden. Zorg dat jouw OR een vinger aan de pols houdt.
Het verschil tussen zelfsturing en zelforganisatie
Allereerst help ik graag een misverstand uit de lucht, want hoewel veel mensen zelfsturing en zelforganisatie lukraak door elkaar gebruiken, zijn ze verschillend. Meestal hebben we het over zelforganisatie. Je krijgt een teamdoel mee vanuit de top van de organisatie, bijvoorbeeld bedrijfsgroei. Hoe dat gebeurt vult het team binnen de gestelde kaders zelf in. Zelfsturing is echt wezenlijk anders: niet de directie, maar het team zelf stelt de doelen.
"Zie zelfsturing of zelforganisatie alsjeblieft niet als een manier om een laag managers weg te bezuinigen, want dan kom je van een koude kermis thuis. Het succesvol invoeren en faciliteren kost net zo goed geld."
De randvoorwaarden
Het realiseren van zelfsturing of zelforganisatie is complex. Het succes valt of staat met de implementatie. Wij zien dat medewerkers er gelukkig voor open staan. Vreemd genoeg zijn het de organisaties die vaak te licht over de implementatie denken. Zorg dat jouw organisatie aan de randvoorwaarden voldoet en dat je dit soort ingewikkelde veranderingen niet als een kip zonder kop doorvoert, omdat iedereen het nou eenmaal doet. Hier wat tips:
- Bekijk wat het concept zelfsturing of zelforganisatie concreet voor jouw organisatie betekent. Voor welk probleem is het een oplossing? Waarom doen we dit en is er draagvlak? Weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt? Zorg dat je dit scherp hebt.
- Controleer of de bedrijfscultuur in orde is. Is er een sfeer van samenwerking en vertrouwen? Durven mensen elkaar feedback te geven? Deze basis is essentieel. Wat gebeurt er als medewerkers niet meer met elkaar door één deur kunnen in het team? Denk hierover na.
- Leg vast hoe je het gaat implementeren. Bedenk hoe je medewerkers gaat faciliteren: krijgen zij er tijd voor, bijvoorbeeld om zich de nieuwe rollen eigen te maken? Is er voldoende coaching? En hoe monitor je de implementatie?
- Train managers om resultaatgericht leiding te geven. Inspirerend leiderschap is van groot belang voor zelfsturing en zelforganisatie.
- Bepaal kaders en grenzen en stel een collectieve ambitie, doelen en visie vast.
OR, gebruik je adviesrecht
Mocht de implementatie onverhoopt in de soep lopen, zorg dan dat je dit op tijd aankaart. Niet voor niets heeft de OR adviesrecht over de inrichting. Peil bij de achterban of er voldoende draagvlak is en wat er beter kan. Koppel dit terug aan de directie, beperk je tot een aantal belangrijke speerpunten die er toe doen en zorg dat je deze goed beargumenteert.
Het gevaar van te weinig kaders
Bij zelforganisatie lijken de mogelijkheden oneindig, maar werknemers hebben zeker een richtlijn nodig. Je kunt niet zonder management, ook al werken leidinggevenden voortaan meer faciliterend dan sturend. De rol van medewerkers moet duidelijk zijn. En dan bedoel ik geen hippe termen zoals ‘spelverdeler’, waarvan niemand weet wat het nu echt concreet inhoudt. Het risico bestaat dan dat niemand of juist iedereen op de bal afrent.
