De vrije geest van de WOR
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) kent een lange geschiedenis en is geen enkele OR onbekend. In feite wordt de medezeggenschap in organisaties voor werknemers hierin geregeld. Maar in plaats van iedere regel letterlijk te nemen, zie ik het liever als een kader dat voor iedere OR veel ruimte voor interpretatie laat. De geest van de WOR is daarin tijdloos.
Korte geschiedenis van de WOR
De WOR bestaat sinds 1950 en in de huidige vorm sinds 1979. Ooit ontstond de medezeggenschap als reactie op slechte arbeidsomstandigheden en groeide na de Tweede Wereldoorlog uit tot de Wet op de ondernemingsraden. Waar voorheen de macht bij één werkgever lag, werd die nu verdeeld. De medezeggenschap is geboren. Medewerkers kunnen nu zelf meedenken, meebeslissen en invloed uitoefenen over wat er in de organisatie gebeurt.
Lees alles over de geschiedenis van de medezeggenschapDe WOR
Ieder bedrijf met meer dan vijftig werknemers is verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De regels hiervoor vind je in de WOR Artikel 2. Met nog 53 artikelen kun je alles voor de ondernemingsraad in de WOR vinden.
Zo ga je met de WOR om
Ondanks dat de WOR al zeventig jaar bestaat, gaat de wet in grote lijnen met de tijd mee. Juist omdat iedere onderneming zo verschillend is, is de wet zo ingevuld dat die voor iedereen van toepassing is. De basis staat er, maar de invulling van de OR en medezeggenschap ligt geheel bij de organisatie zelf.
Pak als OR deze ruimte dan ook. Vasthouden aan een bepaalde vorm is niet altijd nodig. Als OR mag je bijvoorbeeld advies geven over een beleidsnota van een bestuurder. Dit advies moet er binnen redelijk genomen tijd zijn. Veel bedrijven roepen dan zes weken. Dat kán een redelijke tijd zijn, maar hóeft niet. Als het binnen twee dagen kan, mag dat ook. Of als vier maanden redelijkerwijs is, is dat ook goed.
Ontwikkeling werkveld en WOR
Toen de WOR ontstond, zag niet alleen onze maatschappij er heel anders uit, maar ook de economie en manier van werken. We veranderden van een productie-economie tijdens de industrialisatie naar een diensteneconomie. En met het internettijdperk ontwikkelt de medezeggenschap zich als strategische gesprekspartner waarin de bestuurder en werknemer elkaar steeds vaker opzoeken. Ook bestuurders zien we veranderen: van meer hiërarchisch naar participerend.
In de huidige tijd wordt steeds meer flexibiliteit verwacht van de organisatie en OR. En het samenspel tussen bestuurder en OR is constant in ontwikkeling. Als OR is het soms lastig aan te voelen welke taak jullie op je nemen. De kern is dat er een gesprek is met de achterban zodat je goed weet wat er speelt in de organisatie en wat relevant is voor het gesprek dat je met de bestuurder voert.
Durven loslaten
Hoe die kern wordt ingevuld, is dus volledig aan de organisatie. Wanneer een bestuurder bijvoorbeeld meer participatie zoekt van meer medewerkers, kan een OR te begrenzend aanvoelen omdat ze van meerdere medewerkers input willen. Dan ga je als OR in gesprek met het afdelingshoofd. Of je laat als OR de hele inhoud los en legt het bij collega’s neer. Vervolgens zorg je er als OR dan voor dat iedereen zich voldoende gehoord voelt. Je focust je dan meer op het proces.
De betrokkenheid bij de medezeggenschap van zorgorganisatie Talma Borgh was er nauwelijks. Totdat het bedrijf met behulp van MZ Services een heel nieuwe vorm van medezeggenschap ontdekte. Ze lieten het oude vertrouwde los en kregen zo de voltallige organisatie mee. Geheel in de geest van de WOR.
Blijven ontwikkelen
Zie de WOR dus als jouw basis van de OR. Lees het, maar niet te letterlijk. En kijk dan wat voor de organisatie het beste past. Het loslaten van de huidige vorm of het bedenken van een gehele nieuwe vorm kan spannend zijn. Daar helpen we je bij MZ Services graag bij.
